Adéquation au poste
À quel point les compétences, la personnalité et les préférences d'une personne correspondent aux exigences d'un poste précis.
Le moteur de compatibilité de skaills combine les résultats d’évaluation avec les exigences du profil.140 résultats
A
Adéquation des valeurs
À quel point les principes et priorités d'une personne se rapprochent des valeurs affichées par l'organisation.
Adéquation et apport culturel
"L'adéquation culturelle" évalue l'alignement avec la culture existante, tandis que "l'apport culturel" demande quelle nouvelle perspective la personne apporterait.
Aménagement flexible du travail
Tout aménagement qui s'écarte de l'horaire fixe traditionnel, horaire comprimé, horaires décalés, semaine de quatre jours.
Aménagement raisonnable pour handicap
Un aménagement du processus de sélection ou du poste, temps supplémentaire à un test, format accessible, équipement adapté, pour offrir une chance équitable.
Analyse des besoins en formation
Un diagnostic systématique des besoins réels de formation d'une équipe, fondé sur les écarts de compétences identifiés.
Analyse des données RH (people analytics)
Utiliser les données de la main-d'œuvre, rotation, performance, rémunération, climat, pour prendre des décisions RH fondées sur des preuves.
Le tableau de bord d'activité unifié de skaills réunit les données d'évaluation, de tests et de pipeline pour nourrir l'analyse RH.Analyse des écarts d'adéquation
Comparer le profil d'un candidat aux exigences d'un poste pour identifier explicitement ce qui correspond et ce qui manque.
Analyse des écarts de compétences
Comparer les compétences qu'une équipe ou une personne possède aujourd'hui à celles dont elle aura besoin.
Ancienneté
La durée pendant laquelle une personne a travaillé dans un poste ou une organisation.
Architecture des postes
Le système qui organise tous les postes d'une organisation en familles, niveaux et bandes, de façon cohérente entre départements.
Attrition regrettée
Le départ d'un employé performant que l'organisation aurait préféré garder, à la différence d'un départ qui soulage en réalité un problème.
B
Biais algorithmique
Lorsqu'un système automatisé, filtre de CV, modèle de notation, reproduit ou amplifie des schémas de discrimination présents dans les données d'entraînement.
Biais inconscient
Des jugements automatiques et non délibérés qu'une personne porte sur une autre en fonction de traits comme l'accent, l'apparence ou le nom.
Big Five (OCEAN)
Le modèle de personnalité le plus étayé par la recherche académique, décrivant les personnes selon cinq dimensions, ouverture, conscienciosité, extraversion, agréabilité et stabilité émotionnelle.
Boucle de rétroaction continue
Un système de rétroaction fréquente et informelle entre manager et collaborateur, plutôt que de s'appuyer uniquement sur l'évaluation annuelle.
C
Calendrier d'acquisition des droits (vesting)
Le calendrier selon lequel un employé acquiert de façon irrévocable des droits sur des actions, options ou cotisations de retraite.
Candidat passif
Une personne en emploi et ne cherchant pas activement, mais qui envisagerait une offre intéressante si elle se présentait.
Candidat surqualifié
Une personne dont les compétences ou l'expérience dépassent clairement les exigences du poste, ce qui soulève des questions légitimes sur sa motivation réelle.
Capital humain
La valeur économique apportée par les compétences, les connaissances et l'expérience collective des personnes d'une organisation.
Centre d'évaluation (assessment center)
Un processus d'évaluation d'une journée ou plus, avec plusieurs candidats et évaluateurs, combinant tests, exercices de groupe et entretiens.
Chasse de têtes
Recherche directe et confidentielle d'une personne précise pour un poste à fort impact, généralement sans publier l'offre.
CITP-08 (ISCO-08)
La Classification internationale type des professions, révision 2008, publiée par l'Organisation internationale du travail.
Les profils et certificats de skaills sont recoupés avec les codes CITP-08 pour donner un contexte professionnel normalisé.Code du travail
La législation nationale régissant la relation de travail, embauche, horaires, préavis, indemnités et motifs de licenciement.
Compétence
Une combinaison observable de connaissances, de savoir-faire et de comportements qui prédit la performance dans un poste.
Les plus de 140 profils d'évaluation de skaills sont bâtis autour de compétences propres à chaque secteur et niveau.Compétences adjacentes
Des compétences déjà possédées qui sont proches de celles qu'exige un nouveau poste, rendant la reconversion plus courte.
Le navigateur de parcours de carrière de skaills utilise les compétences adjacentes, ancrées dans ISCO-08, pour suggérer des trajectoires réalistes.Conception organisationnelle
Structurer la façon dont les rôles, équipes et lignes hiérarchiques sont regroupés pour que l'organisation exécute sa stratégie efficacement.
Conduite du changement
L'ensemble des pratiques visant à aider les personnes et les équipes à traverser une transformation, technologique, structurelle, culturelle.
Contre-offre
Lorsque l'employeur actuel d'un candidat améliore ses conditions pour le retenir après l'annonce de sa démission.
Cycle de vie de l'employé
L'ensemble des étapes que traverse une personne au sein d'une organisation, du recrutement et de l'intégration jusqu'au départ.
D
Délai d'embauche
Le nombre de jours entre la candidature et l'acceptation d'une offre par le candidat.
Les rapports de campagne de recrutement de skaills calculent le délai d'embauche par étape et par poste.Délai de pourvoi du poste
Le nombre de jours entre l'ouverture d'un poste et l'acceptation d'une offre, mesuré du point de vue de l'organisation.
Délai vers la pleine productivité
Le temps que met un nouvel employé à atteindre le niveau de performance attendu dans son poste.
Demande de recrutement
La demande formelle et interne d'ouvrir un poste, avec budget, profil et approbations nécessaires avant publication.
Démission silencieuse
Lorsqu'un employé cesse de faire plus que le strict nécessaire, sans démissionner formellement, souvent en réponse à un manque de reconnaissance.
Description de poste
Le document interne détaillant les responsabilités, la ligne hiérarchique, les compétences requises et les conditions d'un poste.
Diversité, équité et inclusion (DEI)
Un ensemble de pratiques visant à représenter différents groupes, diversité, à donner un accès équitable aux opportunités, équité, et à ce que chacun se sente valorisé, inclusion.
E
Effet de halo et effet de corne
Lorsqu'une seule impression positive, halo, ou négative, corne, colore toute l'évaluation ultérieure d'un candidat.
Employé à haut potentiel
Un employé identifié pour sa capacité à assumer des responsabilités nettement plus importantes à l'avenir, pas seulement pour sa performance actuelle.
Employé boomerang
Une personne qui quitte l'organisation puis y revient, parfois des années plus tard, avec de nouvelles compétences.
Employeur officiel (EOR)
Un tiers qui emploie légalement un travailleur pour le compte d'une autre entreprise, gérant paie, impôts et conformité locale.
Enquête d'engagement
Un questionnaire périodique mesurant à quel point les employés se sentent connectés et motivés vis-à-vis de leur travail et de l'organisation.
Enquête de climat organisationnel
Un instrument qui mesure la perception des employés sur l'environnement de travail selon des dimensions comme le leadership, la communication et la reconnaissance.
Entonnoir de recrutement
La séquence d'étapes que traverse un candidat, de la candidature à l'embauche, et le nombre de personnes qui avancent à chaque étape.
Le tableau de bord des campagnes de recrutement de skaills montre le taux de conversion à chaque étape.Entretien comportemental (par compétences)
Un style d'entretien qui demande des exemples concrets de comportements passés, sous la prémisse que le comportement passé prédit le comportement futur.
Entretien de départ
Une conversation structurée avec un employé qui part, pour comprendre les raisons réelles de son départ.
Entretien de fidélisation
Une conversation avec un employé actuel et précieux sur ce qui le retient et ce qui pourrait le faire partir.
Entretien de mise en situation
Demander au candidat de jouer une situation réaliste du poste plutôt que de la décrire seulement.
Les simulateurs de skaills, comité, crise de trésorerie, triage AML, sont des entretiens de mise en situation numériques.Entretien en panel
Plusieurs personnes interrogent le même candidat au cours d'une même séance, apportant des perspectives différentes, techniques, culturelles, de leadership.
Entretien structuré
Un format où tous les candidats pour un même poste reçoivent les mêmes questions, dans le même ordre, notées selon une grille commune.
Le simulateur d'entretien de skaills entraîne candidats et recruteurs au format structuré avant l'entretien réel.Entretien vidéo
Un entretien réalisé par appel vidéo, en direct ou préenregistré, qui élargit la portée géographique et accélère les premières étapes.
ESCO
La classification européenne des compétences, aptitudes, certifications et professions, maintenue par la Commission européenne.
Expérience candidat
La façon dont une personne vit tout le processus de candidature, depuis l'offre jusqu'à la réponse reçue, qu'elle obtienne le poste ou non.
Externalisation du recrutement (RPO)
Déléguer tout ou partie du processus de recrutement à un prestataire externe, qui agit comme une extension de l'équipe RH.
G
Gestion de la relation candidat (CRM)
La pratique et les outils pour rester en contact avec les candidats dans la durée, même en l'absence de poste ouvert.
Ghosting (disparition sans réponse)
Lorsqu'un candidat ou un employeur coupe toute communication sans explication, à n'importe quel moment du processus.
Grille d'évaluation d'entretien
Une grille partagée qui définit, avant l'entretien, quelles compétences sont évaluées et ce qui compte comme une bonne réponse.
Les résultats d’évaluation de skaills servent de grille standardisée par compétence et par profil.Groupe sous-représenté
Un groupe démographique présent dans la main-d'œuvre d'une organisation dans une proportion moindre que sur le marché du travail.
I
Impact défavorable
Lorsqu'une exigence ou une méthode de sélection, bien que neutre en apparence, affecte de façon disproportionnée un groupe protégé.
Indemnité de licenciement
L'indemnité que la loi ou le contrat exigent à la fin d'une relation de travail, calculée selon l'ancienneté et le motif du départ.
Indicateur clé de performance (KPI)
Une métrique quantifiable choisie délibérément pour refléter si un objectif précis progresse.
Indice de recommandation des employés (eNPS)
Une métrique à question unique, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette organisation comme lieu de travail, utilisée comme baromètre rapide.
Ingénierie de prompts en RH
La compétence pratique de formuler des instructions claires et précises à un assistant d'intelligence artificielle pour rédiger une offre ou préparer des questions d'entretien.
Intégration (onboarding)
Le processus structuré qui aide une nouvelle personne à devenir productive et à se sentir intégrée à l'équipe, de la signature aux premiers mois.
Intérim en vue d'embauche
Un arrangement où une personne commence en contrat temporaire, généralement via une agence, avec la possibilité de passer en poste permanent.
L
Langage inclusif
Rédiger des offres sans termes qui, sans intention, découragent certains groupes de postuler, comme un jargon genré ou des exigences gonflées.
Lettre d'offre
Le document formel proposant le poste, la rémunération et les conditions à un candidat retenu, avant la signature du contrat définitif.
Lettre de refus
La communication formelle informant un candidat qu'il n'a pas été retenu.
Licenciement pour faute
La fin de la relation de travail motivée par une faute grave de l'employé, avec des implications légales et indemnitaires différentes.
Logiciel de suivi des candidatures (ATS)
Logiciel qui centralise les offres, les candidatures et la communication avec les candidats dans un seul flux. Il filtre les CV par mots-clés, fait avancer les candidats dans les étapes du processus et conserve une trace de chaque décision.
skaills fait office d'ATS pour le processus. les campagnes, le pipeline de candidats et les évaluations vivent au même endroit.M
Marché interne des talents
Une plateforme interne où les employés explorent des postes, projets temporaires ou mentorats au sein de la même organisation.
Marketing du recrutement
Appliquer des techniques de marketing, contenu, segmentation, entonnoirs, pour attirer des talents avant même qu'un poste ne soit ouvert.
Marque employeur
La réputation d'une organisation en tant qu'employeur, telle que perçue par les candidats et les employés actuels. Elle se construit sur l'expérience réelle, pas seulement sur la publicité.
Maturité face à l'IA
À quel point une personne, une équipe ou une organisation est prête à adopter des outils d'intelligence artificielle de façon efficace et responsable.
L'évaluation de maturité face à l'IA de skaills mesure cette maturité au niveau individuel et organisationnel.Mise en situation professionnelle (test)
Demander au candidat d'accomplir une tâche représentative du poste réel plutôt que de simplement en parler.
Mobilité interne
La pratique consistant à pourvoir des postes ou projets avec des employés déjà présents dans l'organisation.
Montée en compétences
Approfondir les compétences qu'un employé utilise déjà dans son poste actuel, pour qu'il performe à un niveau supérieur.
O
Observation en poste
Lorsqu'une personne suit de près un employé pendant sa journée de travail réelle pour comprendre le poste avant de postuler.
Offre d'emploi publiée
L'annonce publique d'un poste, rôle, exigences et conditions, conçue pour attirer les bonnes personnes.
Les postes publiés par les organisations sur skaills apparaissent sur le portail public des offres.P
Parcours de carrière
Concevoir et communiquer des trajectoires de croissance possibles au sein de l'organisation, pour qu'un employé y voie un avenir.
Partenaire RH d'affaires (HRBP)
Un professionnel RH rattaché à une unité d'affaires précise, combinant expertise RH et connaissance approfondie de ce domaine.
Période d'essai
Une période initiale d'emploi, définie par la loi ou le contrat, durant laquelle l'organisation et la personne peuvent confirmer que le poste convient.
skaills propose des évaluations de période d'essai pour documenter la performance initiale d'un nouvel employé.Persona candidat
Une représentation semi-fictive du candidat idéal pour un poste, ses motivations, où il cherche un emploi et ce qui compte pour lui.
Pipeline de candidats
La vue opérationnelle de tous les candidats actifs pour un poste précis, organisés selon l'étape du processus où ils se trouvent aujourd'hui.
Le tableau des candidats de skaills montre le pipeline par étape, avec les scores d’évaluation visibles sur chaque fiche.Plan d'amélioration de la performance (PIP)
Un document formel, avec objectifs précis et échéances, qui donne à un employé en difficulté une chance structurée de s'améliorer.
Planification de la main-d'œuvre
Un exercice stratégique plus large que la planification des effectifs, anticiper les compétences dont l'organisation aura besoin.
Le plan de transformation organisationnelle de skaills traduit la planification de la main-d’œuvre en feuille de route concrète.Planification de la succession
Identifier et préparer à l'avance les personnes susceptibles d'occuper des postes clés en cas de départ, retraite ou promotion.
Planification des effectifs
Projeter combien de personnes, dans quels rôles et avec quel budget, une organisation aura besoin sur une période future.
Politique de télétravail
L'ensemble des règles définissant qui peut travailler à distance, depuis où, avec quel équipement et selon quelles attentes de disponibilité.
Poste ouvert en permanence
Un poste qui reste ouvert en permanence parce que le rôle connaît une rotation constante ou une forte demande, comme les postes de vente.
Poste vacant
Un poste ouvert et disponible au sein d'une organisation, approuvé et prêt à être pourvu.
Préavis
Le délai, défini par la loi ou le contrat, entre l'annonce d'une démission ou d'un licenciement et le départ effectif de la personne.
Processus de départ (offboarding)
Le processus structuré pour gérer le départ d'un employé, transfert de connaissances, clôture administrative, entretien de départ.
Programme d'accueil
La phase initiale, généralement les premiers jours, au sein de l'intégration, centrée sur les politiques, outils et culture de l'organisation.
Programme de cooptation
Un dispositif qui incite les employés actuels à recommander des candidats, souvent avec une prime si la personne est embauchée.
Programme de mentorat
Une structure formelle qui associe des employés à des mentors internes, ou externes, pour accélérer leur développement.
Les communautés de pratique de skaills incluent un appariement de mentors au sein de leurs groupes thématiques.Proposition de valeur employé (EVP)
Ce qu'une organisation offre en échange du travail d'une personne, au-delà du salaire, sens, développement, flexibilité, communauté.
Q
Qualité d'embauche
Une métrique qui mesure la performance réelle des personnes embauchées, une fois en poste, par rapport à ce qui était attendu.
Question éliminatoire
Une exigence oui ou non, âge légal, permis de conduire, disponibilité, qui écarte automatiquement quiconque ne la remplit pas.
Questions de présélection
Un petit ensemble de questions, parfois automatisées, qui filtre les candidats avant le premier appel humain.
R
Recherche booléenne
Utilisation d'opérateurs comme AND, OR et NOT pour combiner des termes et restreindre les résultats lors de la recherche de candidats sur LinkedIn, des bases de données ou des moteurs de recherche.
Recherche de dirigeants
Chasse de têtes spécialisée dans les postes de direction, comité exécutif, vice-présidences, direction générale, où le coût d'une erreur de recrutement est particulièrement élevé.
Reconversion professionnelle
Former un employé à des compétences différentes de celles qu'il utilise aujourd'hui, pour qu'il puisse exercer un rôle différent.
Recrutement à l’aveugle
Retirer des CV ou des évaluations des données comme le nom, la photo ou l'âge avant l'examen initial, afin de réduire les biais inconscients.
Recrutement de bout en bout
Un modèle où une même personne suit un poste de son ouverture jusqu'à l'intégration, plutôt que de répartir chaque étape entre spécialistes.
Recrutement fondé sur les compétences
Évaluer les candidats sur ce qu'ils savent faire, démontré par des tests ou des mises en situation, plutôt que par le diplôme ou l'ancienneté seuls.
Recrutement sur les réseaux sociaux
Utiliser LinkedIn, Instagram ou d'autres plateformes pour publier des offres, montrer la culture d'entreprise et attirer des candidats passifs.
Référentiel de compétences
L'ensemble structuré de compétences qu'une organisation attend d'un poste ou d'un niveau, avec des niveaux de maîtrise définis.
Rémunération et avantages sociaux
La discipline RH dédiée à la conception du salaire, des primes, des avantages et de l'équité interne.
Rémunération globale
La somme complète de ce qu'un employé reçoit en échange de son travail, salaire, primes, avantages, développement professionnel, pas seulement le salaire de base.
Réservoir de talents
La base de personnes évaluées ou intéressées, anciens candidats, cooptations, anciens de programmes, disponible pour de futurs postes sans repartir de zéro.
Le vivier public de talents de skaills relie des profils évalués aux organisations cherchant des rôles similaires.Responsable du recrutement (hiring manager)
La personne qui dirigera le nouvel employé et prend la décision finale d'embauche, distincte du recruteur qui gère le processus.
RH fondées sur les données
Une approche de gestion des personnes qui fonde les décisions sur des preuves mesurables plutôt que sur la seule tradition ou intuition.
Rotation volontaire et involontaire
La distinction entre les personnes qui partent de leur propre décision, volontaire, et celles que l'organisation licencie, involontaire.
S
Sourcing (recherche de candidats)
La recherche proactive de personnes correspondant à un poste, plutôt que d'attendre leur candidature. Elle combine bases de données internes, réseaux professionnels et cooptations.
Système d'information RH (SIRH)
La plateforme centrale qui stocke et gère les données des employés, contrats, paie, absences, historique des postes.
T
Taux d'attrition
Semblable à la rotation, mais désigne souvent spécifiquement des départs non remplacés, dans le cadre d'une réduction naturelle des effectifs.
Taux de rétention
Le pourcentage d'employés restant dans l'organisation sur une période donnée.
Taux de rotation
Le pourcentage d'employés quittant l'organisation sur une période, volontairement ou non.
Taxonomie des compétences
Un vocabulaire standardisé et hiérarchisé de compétences, comme ESCO ou O*NET, qui permet de comparer les compétences entre organisations.
Test d'aptitude cognitive
Une évaluation du raisonnement numérique, verbal et abstrait qui mesure la capacité à apprendre et résoudre des problèmes nouveaux.
Tests psychométriques
Le terme générique pour les instruments standardisés et validés scientifiquement qui mesurent la capacité cognitive, la personnalité ou l'aptitude.
Travail hybride
Un modèle combinant des jours de travail en présentiel et à distance, avec généralement des règles explicites sur les jours concernés.
V
Vélocité de recrutement
La rapidité avec laquelle une organisation fait avancer les candidats d'une étape à l'autre, distincte du délai d'embauche total.
Vérification des antécédents
La confirmation des informations déclarées par le candidat, identité, études, casier judiciaire le cas échéant, avant de formaliser une offre.
Vérification des références
Contacter d'anciens superviseurs ou collègues d'un candidat pour confirmer sa performance et son comportement réels.
Vivier de leadership
L'ensemble des employés identifiés et en développement pour occuper de futurs postes de direction au sein de l'organisation.
Vivier de talents (pipeline)
Un flux continu de candidats préqualifiés pour des postes susceptibles de s'ouvrir, constitué avant l'urgence.
#
Échelle de carrière
La séquence formelle de niveaux et de titres au sein d'une même fonction qui définit la progression verticale.
Économie des petits boulots (gig economy)
Le marché du travail composé d'emplois indépendants, freelance ou à la mission, plutôt que d'un emploi traditionnel à temps plein.
Égalité des chances à l'emploi (EEO)
Le principe et le cadre légal interdisant la discrimination à l'emploi fondée sur des caractéristiques comme la race, le genre, l'âge ou la situation familiale.
Épuisement professionnel (burnout)
Un état d'épuisement physique et émotionnel causé par un stress professionnel chronique et soutenu, reconnu par l'OMS comme un phénomène lié au travail.
Équité salariale
Le principe de payer de façon égale un travail de valeur égale, sans écarts injustifiés selon le genre, l'âge ou d'autres caractéristiques protégées.
Étalonnage des salaires par poste
La pratique consistant à situer le salaire attendu ou proposé d'un poste précis par rapport à la fourchette réelle du marché.
L'estimateur de prétention salariale de skaills situe l'attente d'un candidat dans la fourchette réelle du marché.Étalonnage salarial
Comparer la rémunération offerte par une organisation à celle du marché, à l'aide de données d'enquêtes salariales.
Évaluation à 360 degrés
Une évaluation de performance qui recueille des retours de plusieurs sources, manager, pairs, subordonnés et parfois clients.
skaills propose des évaluations à 360 degrés au sein de son module de revues de performance.Évaluation de la personnalité
Un instrument qui mesure des traits de comportement et de préférence stables, comme le modèle Big Five ou le DISC.
Évaluation des postes
La méthode systématique pour déterminer la valeur relative d'un poste au sein de l'organisation, selon des facteurs comme la responsabilité.
Évaluation DISC
Un modèle comportemental qui situe une personne selon quatre styles, Dominance, Influence, Stabilité, Conformité, utile surtout pour comprendre le style de communication.
Évaluation technique
Un test conçu pour vérifier la maîtrise de compétences techniques propres à un poste, au-delà de ce que déclare le CV.