Adaptação razoável por deficiência
Uma mudança no processo de seleção ou no cargo, como tempo extra em um teste ou formato acessível, para dar a uma pessoa com deficiência uma chance justa.
140 resultados
A
Adequação ao cargo (job fit)
O quanto as competências, a personalidade e as preferências de uma pessoa combinam com o que um cargo específico exige.
O motor de job-fit do skaills combina resultados de avaliação com os requisitos do perfil para gerar um índice de compatibilidade.Adjacência de habilidades
Habilidades que a pessoa já possui e que estão próximas das exigidas por um novo cargo, tornando a requalificação mais curta.
O Navegador de Trajetórias de Carreira do skaills usa adjacência de habilidades, apoiada em ISCO-08, para sugerir trajetórias realistas.Alinhamento de valores
O quanto os princípios e prioridades de uma pessoa se aproximam dos valores declarados pela organização.
Análise de encaixe e lacunas
Comparar o perfil de um candidato com os requisitos de um cargo para identificar de forma explícita o que combina e o que falta.
Análise de lacuna de habilidades
Comparar as competências que uma equipe ou pessoa tem hoje com as que vai precisar, para direcionar o investimento em formação.
Análise de necessidades de treinamento
Um diagnóstico sistemático do que uma equipe realmente precisa em formação, baseado em lacunas de competência identificadas.
Analytics de pessoas (people analytics)
Usar dados da força de trabalho, como rotatividade, desempenho, remuneração e clima, para tomar decisões de RH baseadas em evidências.
O painel de atividade unificado do skaills reúne dados de avaliações, testes e pipelines para alimentar o analytics de pessoas.Aprimoramento de habilidades (upskilling)
Aprofundar as habilidades que um colaborador já usa no cargo atual, para que atue em um nível superior dentro da mesma função.
Arquitetura de cargos
O sistema que organiza todos os cargos de uma organização em famílias, níveis e faixas, de forma consistente entre departamentos.
Avaliação 360°
Uma avaliação de desempenho que reúne feedback de múltiplas fontes, como gestor, pares, subordinados e às vezes clientes.
O skaills inclui avaliações 360° como parte do módulo de revisões de desempenho.Avaliação de cargos
O método sistemático para determinar o valor relativo de um cargo dentro da organização, segundo fatores como responsabilidade e complexidade.
Avaliação de personalidade
Um instrumento que mede traços estáveis de comportamento e preferência, como os do modelo Big Five ou o DISC.
Avaliação DISC
Um modelo comportamental que situa uma pessoa em quatro estilos: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, útil para entender estilo de comunicação.
Avaliação técnica
Um teste desenhado para verificar o domínio de habilidades técnicas específicas de um cargo, além do que o currículo declara.
Aviso prévio
O tempo, definido por lei ou contrato, que deve passar entre o anúncio de uma demissão ou desligamento e a saída efetiva da pessoa.
B
Banco de talentos
A base de pessoas avaliadas ou interessadas, como candidatos anteriores e indicações, disponível para futuras vagas sem recomeçar do zero.
O banco público de talentos do skaills conecta perfis avaliados a organizações que buscam preencher vagas similares.Benchmarking de salários por cargo
A prática de posicionar o salário esperado ou proposto de um cargo específico frente à faixa real de mercado, por setor, nível e localização.
O estimador de pretensão salarial do skaills posiciona a expectativa de um candidato dentro da faixa real de mercado.Benchmarking salarial
Comparar a remuneração oferecida por uma organização com a do mercado, usando dados de pesquisas salariais, para cargos equivalentes.
Big Five (os cinco grandes traços)
O modelo de personalidade mais respaldado pela pesquisa acadêmica, descrevendo pessoas em cinco dimensões: abertura, conscienciosidade, extroversão, amabilidade e estabilidade emocional.
Busca booleana
Uso de operadores como AND, OR e NOT para combinar termos e reduzir resultados ao buscar candidatos no LinkedIn, bases de dados ou buscadores.
Busca de executivos (executive search)
Headhunting especializado em cargos de liderança sênior, como C-level, vice-presidências e direção-geral, onde o custo de uma contratação errada é alto.
C
Candidato passivo
Alguém empregado e sem busca ativa, mas que consideraria uma oferta interessante se ela surgisse.
Candidato superqualificado
Alguém cujas habilidades ou experiência superam claramente o que o cargo exige, levantando dúvidas legítimas sobre a motivação real.
Capital humano
O valor econômico gerado pelas habilidades, o conhecimento e a experiência coletiva das pessoas de uma organização.
Carta de oferta
O documento formal que propõe o cargo, a remuneração e as condições a um candidato selecionado, antes da assinatura do contrato definitivo.
Carta de recusa
A comunicação formal que informa a um candidato que ele não foi selecionado.
Centro de avaliação (assessment center)
Um processo de avaliação de um ou mais dias, com múltiplos candidatos e avaliadores, combinando testes, dinâmicas de grupo e entrevistas.
Ciclo de feedback contínuo
Um sistema de feedback frequente e informal entre gestor e colaborador, em vez de depender apenas da avaliação anual.
Ciclo de vida do colaborador
O conjunto de etapas que uma pessoa percorre dentro de uma organização, do recrutamento e onboarding até o desenvolvimento e o offboarding.
Código do Trabalho
A legislação nacional que regula a relação de trabalho: contratação, jornada, aviso prévio, verbas rescisórias e motivos de desligamento.
Colaborador boomerang
Alguém que deixa a organização e depois retorna, às vezes anos depois, trazendo novas habilidades e sem a curva de aprendizado de um candidato externo.
Colaborador de alto potencial (HiPo)
Um colaborador identificado por sua capacidade de assumir responsabilidades bem maiores no futuro, não apenas pelo bom desempenho atual.
Competência
Uma combinação observável de conhecimento, habilidade e comportamento que prediz o desempenho em um cargo.
Os mais de 140 perfis de avaliação do skaills são construídos em torno de competências específicas por setor e nível.Contraproposta
Quando o empregador atual de um candidato melhora suas condições para retê-lo após o anúncio da demissão ou recebimento de outra oferta.
Contratação às cegas
Remover dados como nome, foto ou idade de currículos ou avaliações antes da revisão inicial, para reduzir o viés inconsciente.
Contratação baseada em habilidades
Avaliar candidatos pelo que sabem fazer, demonstrado em testes ou amostras de trabalho, em vez de filtrar apenas por diploma ou anos de experiência.
Contratação temporária com efetivação
Um arranjo em que alguém começa com contrato temporário, geralmente via agência, com possibilidade de efetivação se o desempenho for bom.
Cronograma de aquisição de direitos (vesting)
O plano de tempo sob o qual um colaborador adquire de forma irrevogável direitos sobre ações, opções ou aportes de previdência.
D
Demissão por justa causa
O fim da relação de trabalho motivado por falta grave ou descumprimento do colaborador, com implicações legais e de indenização diferentes.
Demissão silenciosa (quiet quitting)
Quando um colaborador deixa de fazer mais do que o estritamente exigido, sem se demitir formalmente, geralmente em resposta à falta de reconhecimento.
Descrição de cargo
O documento interno que detalha responsabilidades, hierarquia, competências exigidas e condições de um cargo.
Desenho organizacional
Estruturar como cargos, equipes e linhas de reporte se agrupam para que a organização execute sua estratégia com eficiência.
Diversidade, equidade e inclusão (DEI)
Um conjunto de práticas voltadas a representar diferentes grupos (diversidade), dar acesso justo a oportunidades (equidade) e fazer todos se sentirem valorizados (inclusão).
E
Economia de bicos (gig economy)
O mercado de trabalho formado por trabalhos independentes, freelance ou por projeto, em vez do emprego tradicional em tempo integral.
Efeito halo e efeito chifre
Quando uma única impressão positiva (halo) ou negativa (chifre) colore toda a avaliação posterior de um candidato, sem relação com as competências reais do cargo.
Empregador de registro (EOR)
Um terceiro que emprega legalmente um trabalhador em nome de outra empresa, cuidando de folha, impostos e conformidade trabalhista local.
Encaixe e contribuição cultural
"Encaixe cultural" avalia o quanto alguém se alinha à cultura existente, enquanto "contribuição cultural" pergunta que nova perspectiva essa pessoa traria.
Engenharia de prompts em RH
A habilidade prática de formular instruções claras e específicas a um assistente de inteligência artificial, para redigir uma vaga ou preparar perguntas de entrevista.
Entrevista comportamental (por competências)
Um estilo de entrevista que pede exemplos concretos de comportamento passado, sob a premissa de que o comportamento anterior prediz o futuro.
Entrevista de desligamento
Uma conversa estruturada com um colaborador que está saindo, para entender as razões reais da saída.
Entrevista de permanência (stay interview)
Uma conversa com um colaborador atual e valioso sobre o que o mantém e o que poderia fazê-lo sair.
Entrevista de simulação (role-play)
Pedir ao candidato que atue em uma situação realista do cargo, em vez de apenas descrevê-la.
Os simuladores do skaills (comitê, crise de caixa, triagem AML) são entrevistas de simulação digitais para funções específicas.Entrevista em painel
Várias pessoas entrevistadoras avaliam o mesmo candidato na mesma sessão, trazendo perspectivas diferentes e reduzindo o viés de um único avaliador.
Entrevista estruturada
Um formato em que todos os candidatos para a mesma vaga recebem as mesmas perguntas, na mesma ordem, avaliadas com uma rubrica comum.
O simulador de entrevistas do skaills treina candidatos e recrutadores no formato estruturado antes da entrevista real.Equidade salarial
O princípio de pagar igual por trabalho de igual valor, sem diferenças injustificadas por gênero, idade ou outras características protegidas.
Escada de carreira
A sequência formal de níveis e títulos dentro de uma mesma função, que define a progressão vertical.
ESCO
A classificação europeia de Competências, Qualificações e Ocupações, mantida pela Comissão Europeia, ligando ocupações a habilidades.
Esgotamento profissional (burnout)
Um estado de esgotamento físico e emocional causado por estresse laboral crônico e sustentado, reconhecido pela OMS como fenômeno ocupacional.
Experiência do candidato
Como uma pessoa vive todo o processo de candidatura, desde ver a vaga até receber uma resposta, tenha ou não conseguido o cargo.
F
Ficha de avaliação da entrevista (scorecard)
Uma rubrica compartilhada que define, antes da entrevista, quais competências são avaliadas e o que conta como boa resposta.
Os resultados de avaliação do skaills funcionam como uma ficha padronizada por competência e perfil.Funil de recrutamento
A sequência de etapas que um candidato percorre, da candidatura à contratação, e quantos avançam em cada uma.
O painel de campanhas de recrutamento do skaills mostra a conversão de cada etapa do funil.G
Gestão da mudança
O conjunto de práticas para ajudar pessoas e equipes a atravessar uma transformação, tecnológica, estrutural ou cultural, com menos resistência.
Gestão de relacionamento com candidatos (CRM)
A prática e as ferramentas para manter contato com candidatos ao longo do tempo, mesmo sem uma vaga aberta no momento.
Gestor contratante (hiring manager)
A pessoa que vai gerenciar o novo colaborador e toma a decisão final de contratação, diferente do recrutador que conduz o processo.
Ghosting (desaparecimento sem aviso)
Quando um candidato ou empregador interrompe toda comunicação sem explicação, em qualquer ponto do processo.
Grupo sub-representado
Um grupo demográfico presente na força de trabalho de uma organização em proporção menor do que no mercado ou na população geral.
H
Headhunting (caça de talentos)
Busca direta e confidencial de uma pessoa específica para uma vaga de alto impacto, geralmente sem publicar a vaga.
I
Igualdade de oportunidades de emprego (EEO)
O princípio e a base legal que proíbem a discriminação no emprego por características como raça, gênero, idade, religião, estado civil ou deficiência.
Impacto adverso
Quando um requisito ou método de seleção, mesmo neutro em aparência, afeta desproporcionalmente um grupo protegido, como por gênero, idade ou deficiência.
Indicador-chave de desempenho (KPI)
Uma métrica quantificável escolhida deliberadamente para refletir se há progresso em direção a um objetivo específico.
ISCO-08 (CIUO-08)
A Classificação Internacional Uniforme de Ocupações, revisão 2008, publicada pela Organização Internacional do Trabalho.
Os perfis e certificados do skaills são cruzados com códigos ISCO-08 para dar contexto ocupacional padronizado.L
Linguagem inclusiva (em vagas)
Redigir vagas sem termos que, sem intenção, desanimem certos grupos a se candidatar, como jargão masculinizado ou requisitos inflados.
M
Marca empregadora
A reputação de uma organização como lugar para trabalhar, conforme percebida por candidatos e colaboradores atuais.
Marketing de recrutamento
Aplicar técnicas de marketing, como conteúdo, segmentação e funis, para atrair talentos antes mesmo de existir uma vaga aberta.
Mercado interno de talentos
Uma plataforma interna onde colaboradores exploram vagas, projetos temporários ou mentorias dentro da mesma organização.
Mobilidade interna
A prática de preencher vagas ou projetos com colaboradores já presentes na organização, em vez de contratar apenas fora.
Modalidade de trabalho flexível
Qualquer arranjo que se afaste do horário fixo tradicional de escritório, como jornada comprimida ou semana de quatro dias.
Modelo de competências
O conjunto estruturado de competências que uma organização espera de um cargo ou nível, com níveis de domínio definidos.
O
Observação de cargo (job shadowing)
Quando uma pessoa acompanha de perto um colaborador durante sua jornada real de trabalho para entender o cargo antes de se candidatar.
Offboarding (desligamento)
O processo estruturado para gerenciar a saída de um colaborador, com transferência de conhecimento, encerramento administrativo e entrevista de desligamento.
Onboarding (integração)
O processo estruturado que ajuda uma pessoa nova a se tornar produtiva e se sentir parte da equipe, da assinatura aos primeiros meses.
P
Parceiro de negócios de RH (HRBP)
Um profissional de RH designado a uma unidade de negócio específica, combinando conhecimento de pessoas com entendimento daquela área.
Pergunta eliminatória (knockout)
Um requisito de sim ou não, como idade legal, carteira de motorista ou disponibilidade de turno, que descarta automaticamente quem não cumpre.
Perguntas de pré-seleção
Um pequeno conjunto de perguntas, às vezes automatizadas, que filtra candidatos antes da primeira ligação humana.
Período de experiência
Um período inicial de emprego, definido por lei ou contrato, durante o qual tanto a organização quanto a pessoa podem confirmar se o cargo é adequado.
O skaills inclui avaliações de período de experiência para documentar o desempenho inicial de um novo colaborador.Persona do candidato
Uma representação semificcional do candidato ideal para uma vaga, suas motivações, onde busca emprego e o que importa na decisão.
Pesquisa de clima organizacional
Um instrumento que mede como colaboradores percebem o ambiente de trabalho em dimensões como liderança, comunicação, reconhecimento e condições.
Pesquisa de engajamento
Um questionário periódico que mede o quanto colaboradores se sentem conectados e motivados com o trabalho e a organização.
Pipeline de candidatos
A visão operacional de todos os candidatos ativos para uma vaga específica, organizados pela etapa do processo em que estão hoje.
O quadro de candidatos do skaills mostra o pipeline por etapa, com pontuações de avaliação visíveis em cada cartão.Pipeline de liderança
O conjunto de colaboradores identificados e em desenvolvimento para ocupar futuros cargos de liderança na organização.
Pipeline de talentos
Um fluxo contínuo de candidatos pré-qualificados para vagas que provavelmente vão abrir, criado antes da urgência.
Planejamento de força de trabalho
Um exercício estratégico mais amplo que o planejamento de quadro, antecipando quais habilidades a organização vai precisar e como desenvolvê-las.
O Plano de Transformação Organizacional do skaills traduz o planejamento de força de trabalho em um roteiro acionável.Planejamento de quadro (headcount)
Projetar quantas pessoas, em quais cargos e com qual orçamento uma organização vai precisar em um período futuro.
Planejamento de sucessão
Identificar e preparar com antecedência as pessoas que poderiam ocupar cargos-chave caso quem os ocupa hoje saia ou seja promovido.
Plano de melhoria de desempenho (PIP)
Um documento formal, com metas específicas e prazos, que dá a um colaborador com baixo desempenho uma chance estruturada de melhorar.
Política de trabalho remoto
O conjunto de regras que define quem pode trabalhar remotamente, de onde, com qual equipamento e sob quais expectativas de disponibilidade.
Programa de indicação de colaboradores
Um esquema que incentiva colaboradores atuais a indicar candidatos, muitas vezes com bônus se a pessoa for contratada e permanecer.
Programa de indução
A fase inicial, geralmente os primeiros dias, dentro do onboarding, focada em orientar sobre políticas, ferramentas e cultura da organização.
Programa de mentoria
Uma estrutura formal que emparelha colaboradores com mentores internos, ou externos, para acelerar seu desenvolvimento e integração cultural.
As Comunidades de Prática do skaills incluem pareamento de mentores dentro de seus grupos temáticos.Prontidão para IA (AI-readiness)
O quanto uma pessoa, equipe ou organização está pronta para adotar ferramentas de inteligência artificial de forma eficaz e responsável.
A Avaliação de Prontidão para IA do skaills mede essa maturidade em nível individual e organizacional.Proposta de valor ao colaborador (EVP)
O que uma organização oferece em troca do trabalho de uma pessoa, além do salário: propósito, desenvolvimento, flexibilidade, comunidade.
Publicação de vaga
O anúncio público de uma vaga, com função, requisitos e condições, feito para atrair as pessoas certas.
As posições publicadas por organizações no skaills aparecem no portal de vagas público.Q
Qualidade da contratação
Uma métrica que mede o quanto as pessoas contratadas performam bem uma vez no cargo, frente ao esperado durante o processo.
R
Recompensa total
A soma completa do que um colaborador recebe em troca do trabalho: salário, bônus, benefícios, desenvolvimento profissional e flexibilidade, não só o salário-base.
Recrutamento de ciclo completo
Um modelo em que a mesma pessoa recrutadora conduz a vaga da abertura até a integração, sem dividir etapas entre especialistas.
Recrutamento em redes sociais
Usar LinkedIn, Instagram ou outras plataformas para publicar vagas, mostrar a cultura organizacional e atrair candidatos passivos.
Remuneração e benefícios
A disciplina de RH dedicada a desenhar salário, bônus, benefícios e equidade interna, competitivos externamente e justos internamente.
Requalificação profissional (reskilling)
Formar um colaborador em um conjunto de habilidades diferente do que usa hoje, para que possa exercer um cargo diferente.
Requisição de vaga
A solicitação formal e interna para abrir uma vaga, com orçamento, perfil e aprovações necessárias antes de publicá-la.
RH baseado em dados
Uma abordagem de gestão de pessoas que fundamenta decisões em evidências mensuráveis, em vez de apenas tradição ou intuição.
Rotatividade lamentada
A saída de um colaborador de alto desempenho que a organização preferiria ter mantido, diferente de uma saída que na verdade alivia um problema.
Rotatividade voluntária e involuntária
A distinção entre pessoas que saem por decisão própria (voluntária) e as desligadas pela organização (involuntária).
S
Sistema de informação de RH (HRIS)
A plataforma central que armazena e gerencia dados de colaboradores: contratos, folha de pagamento, ausências, histórico de cargos.
Sistema de rastreamento de candidatos (ATS)
Software que centraliza vagas, candidaturas e comunicação com candidatos em um único fluxo. Filtra currículos por palavra-chave, move pessoas pelas etapas do processo e mantém um registro auditável de cada decisão.
O skaills funciona como o ATS do processo, com campanhas, pipeline de candidatos e avaliações no mesmo lugar.Sourcing (busca de candidatos)
A busca proativa por pessoas que combinam com uma vaga, em vez de esperar que se candidatem. Combina bases internas, redes profissionais e indicações.
T
Taxa de desgaste (attrition)
Semelhante à rotatividade, mas costuma se referir especificamente a saídas não substituídas, como parte de uma redução natural de quadro.
Taxa de retenção
O percentual de colaboradores que permanece na organização durante um período determinado.
Taxa de rotatividade
O percentual de colaboradores que deixa a organização em um período, de forma voluntária ou involuntária.
Taxonomia de habilidades
Um vocabulário padronizado e hierárquico de habilidades, como ESCO ou O*NET, que permite comparar competências entre organizações.
Tempo até a produtividade plena
Quanto tempo um colaborador novo leva para atingir o nível de desempenho esperado no cargo.
Tempo de casa (tenure)
O tempo que uma pessoa trabalha em um cargo ou organização, usado tanto para calcular benefícios quanto para segmentar a retenção.
Tempo de contratação
O número de dias entre a candidatura de uma pessoa e a aceitação de uma oferta.
Os relatórios de campanha de recrutamento do skaills calculam o tempo de contratação por etapa e por vaga.Tempo para preenchimento da vaga
O número de dias entre a abertura de uma requisição e a aceitação de uma oferta, medido da perspectiva da organização.
Terceirização do recrutamento (RPO)
Delegar parte ou todo o processo de contratação a um fornecedor externo, que atua como extensão da equipe de RH.
Teste de amostra de trabalho
Pedir ao candidato que realize uma tarefa representativa do cargo real, em vez de apenas falar sobre sua experiência.
Teste de aptidão cognitiva
Uma avaliação de raciocínio numérico, verbal e abstrato que mede a capacidade de aprender e resolver problemas novos.
Testes psicométricos
O termo geral para instrumentos padronizados e validados cientificamente que medem capacidade cognitiva, personalidade ou aptidão.
Trabalho híbrido
Um modelo que combina dias de trabalho presencial e remoto, geralmente com regras explícitas sobre quais dias e com qual propósito.
Trilhas de carreira
Desenhar e comunicar trajetórias de crescimento possíveis dentro da organização, para que um colaborador veja um futuro ali.
V
Vaga
Um cargo aberto e disponível dentro de uma organização, aprovado e pronto para ser preenchido.
Vaga permanente (evergreen)
Uma vaga que permanece sempre aberta porque a função tem rotatividade constante ou alta demanda, como vendas ou caixa.
Velocidade de contratação
A rapidez com que uma organização move candidatos de uma etapa para a próxima, diferente do tempo de contratação total.
Verba rescisória (indenização por demissão)
A compensação financeira exigida por lei ou contrato ao encerrar uma relação de trabalho, calculada por tempo de serviço e motivo da saída.
Verificação de antecedentes
A confirmação de dados declarados pelo candidato, como identidade, formação e antecedentes judiciais quando legalmente aplicável.
Verificação de referências
Contatar antigos supervisores ou colegas de um candidato para confirmar seu desempenho e comportamento reais.
Videoentrevista
Uma entrevista realizada por videochamada, ao vivo ou pré-gravada, que amplia o alcance geográfico e agiliza as primeiras etapas.
Viés algorítmico
Quando um sistema automatizado, como um filtro de currículos ou modelo de pontuação, reproduz ou amplifica padrões de discriminação presentes nos dados de treino.
Viés inconsciente
Julgamentos automáticos e não deliberados que uma pessoa faz sobre outra a partir de traços como sotaque, aparência ou nome.
#
Índice de promotores do colaborador (eNPS)
Uma métrica de uma única pergunta, o quanto você recomendaria esta organização como lugar para trabalhar, usada como pulso rápido e comparável.