Más de 140 términos, del sourcing a la retención, explicados en un lenguaje claro y con enlaces a las herramientas de skaills que los ponen en práctica.
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Habilidades que ya se poseen y están cerca de las que exige un nuevo rol, de modo que el salto de reconversión es corto en lugar de partir de cero. Es la base de mapear rutas de carrera realistas entre profesiones aparentemente distintas.
El Navegador de Rutas de Carrera de skaills usa adyacencia de habilidades, apoyado en ISCO-08, para sugerir trayectorias realistas.Un estado de agotamiento físico y emocional causado por estrés laboral crónico y sostenido, reconocido por la OMS como fenómeno ocupacional. Se manifiesta en cinismo, baja eficacia y desconexión, y suele preceder a la rotación.
Un cambio en el proceso de selección o en el puesto de trabajo —tiempo extra en una prueba, formato accesible, mobiliario adaptado— para que una persona con discapacidad tenga una oportunidad equitativa, sin alterar lo que el rol realmente exige.
Qué tan cercanos son los principios y prioridades de una persona a los valores declarados de la organización, evaluado a través de preguntas situacionales, no de la simple afirmación de compartirlos.
Comparar las competencias que un equipo o individuo tiene hoy contra las que necesitará, para dirigir la inversión en formación donde realmente importa. Es el punto de partida de cualquier plan de reskilling o upskilling serio.
Comparar el perfil de un candidato contra los requisitos de un puesto para identificar qué coincide y qué falta, de forma explícita y documentada. Es la base técnica detrás de cualquier puntaje de encaje.
Un diagnóstico sistemático de qué formación necesita realmente un equipo, basado en brechas de competencia identificadas, antes de diseñar o comprar cualquier programa. Evita invertir en capacitación genérica que no resuelve el problema real.
Usar datos de la fuerza laboral —rotación, desempeño, compensación, clima— para tomar decisiones de RR. HH. basadas en evidencia en lugar de intuición. Requiere buena calidad de datos y criterio ético sobre qué se mide y por qué.
El panel de actividad unificado de skaills reúne los datos de evaluaciones, tests y pipelines para alimentar la analítica de personas.El tiempo que una persona lleva trabajando en un puesto u organización. Se usa tanto para calcular beneficios y preaviso como para segmentar el análisis de retención por antigüedad.
El sistema que organiza todos los puestos de una organización en familias, niveles y bandas, de forma consistente entre departamentos. Es la base técnica sobre la que se construyen la equidad salarial y las rutas de carrera.
La base de personas evaluadas o interesadas —candidatos previos, referidos, egresados de programas— disponible para futuras vacantes sin empezar el sourcing de cero. Es un activo que crece con cada proceso, incluso los que no terminan en contratación.
El pool público de talento de skaills conecta perfiles evaluados con organizaciones que buscan cubrir roles similares.El modelo de personalidad más respaldado por la investigación académica, que describe a las personas en cinco dimensiones: apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional (OCEAN). Sus resultados son continuos, no categorías fijas de tipo.
Uso de operadores como AND, OR y NOT para combinar términos y acotar resultados al buscar candidatos en LinkedIn, bases de datos o buscadores. Permite pasar de miles de perfiles a una lista manejable.
Headhunting especializado en roles de liderazgo senior —C-level, vicepresidencias, dirección general— donde el costo de un mal fichaje es especialmente alto. Suele incluir referencias exhaustivas y evaluación de encaje estratégico.
El plan de tiempo bajo el cual un empleado adquiere de forma irrevocable derechos sobre acciones, opciones o aportes de pensión, generalmente de forma progresiva. Incentiva la permanencia sin obligarla legalmente.
Una métrica que mide qué tan bien se desempeñan las personas contratadas una vez en el puesto —desempeño, retención, encaje cultural— frente a lo esperado durante el proceso. Cierra el círculo entre selección y resultado real.
Alguien empleado y no en búsqueda activa, pero que consideraría una oferta interesante si le llega. Suele ser el talento más disputado porque exige un acercamiento distinto al de quien ya está aplicando por su cuenta.
Alguien cuyas habilidades o experiencia superan claramente lo que el puesto exige, lo que genera dudas legítimas sobre su motivación real y el riesgo de que se vaya pronto. Vale la pena preguntar directamente por qué le interesa el rol, en lugar de descartarlo automáticamente.
El conjunto de empleados identificados y en desarrollo para ocupar futuros roles de liderazgo dentro de la organización. Su ausencia obliga a buscar liderazgo afuera cada vez, con más riesgo y mayor costo.
El valor económico que aportan las habilidades, el conocimiento y la experiencia colectiva de las personas de una organización. Enmarca a las personas como una inversión que se desarrolla, no solo como un costo que se gestiona.
El documento formal que propone el puesto, la compensación y las condiciones a un candidato seleccionado, antes de la firma del contrato definitivo. Su claridad reduce malentendidos y renegociaciones de último minuto.
La comunicación formal que informa a un candidato que no fue seleccionado. Cuando es oportuna, específica y respetuosa, preserva la relación para futuras vacantes y protege la marca empleadora.
Un proceso de evaluación de un día o más, con múltiples candidatos y evaluadores, que combina pruebas, dinámicas grupales, simulaciones y entrevistas. Se usa sobre todo para roles de liderazgo o programas de graduados.
Un sistema de retroalimentación frecuente e informal entre manager y colaborador, en lugar de depender únicamente de la evaluación anual. Corrige el rumbo a tiempo, cuando aún es fácil hacerlo.
El conjunto de etapas por las que pasa una persona dentro de una organización, desde el reclutamiento y el onboarding hasta el desarrollo, la retención y el offboarding. Cada etapa afecta la percepción de las siguientes.
La legislación nacional que regula la relación laboral: contratación, jornada, preaviso, prestaciones y causales de despido. En la República Dominicana rige la Ley 16-92, que también establece que criterios como el estado civil o la edad no son razones válidas para negar un empleo.
La disciplina de RR. HH. dedicada a diseñar salario, bonos, beneficios y equidad interna, de forma que sean competitivos externamente y justos internamente. Es tanto una función administrativa como una herramienta de atracción y retención.
Una combinación observable de conocimiento, habilidad y comportamiento que predice el desempeño en un rol —por ejemplo, "orientación al cliente" o "pensamiento analítico". A diferencia de un rasgo de personalidad, una competencia se puede desarrollar y evaluar con evidencia concreta.
Los 140+ perfiles de evaluación de skaills están construidos alrededor de competencias específicas por sector y nivel.Cuando el empleador actual de un candidato mejora sus condiciones para retenerlo después de que este anuncia su renuncia o recibe otra oferta. Aceptarla resuelve el problema inmediato, pero rara vez resuelve la razón de fondo por la que la persona buscaba irse.
Remover de currículums o evaluaciones datos como nombre, foto o edad antes de la revisión inicial, para reducir el sesgo inconsciente. Se combina bien con pruebas de habilidades que evalúan el desempeño, no la identidad.
Evaluar candidatos por lo que pueden hacer —demostrado en pruebas o muestras de trabajo— en lugar de filtrar solo por título universitario o años de experiencia. Amplía el pool de candidatos calificados, especialmente entre quienes aprendieron su oficio fuera del sistema tradicional.
Un arreglo donde alguien empieza con un contrato temporal, generalmente vía una agencia, con la posibilidad de pasar a empleo permanente si el desempeño y el encaje son buenos. Reduce el riesgo de una contratación permanente incierta.
El documento interno que detalla responsabilidades, reporta a quién, competencias requeridas y condiciones de un puesto. Es la base tanto de la vacante publicada como de la evaluación de desempeño posterior.
El fin de la relación laboral motivado por una falta grave o incumplimiento del empleado, con implicaciones legales y de indemnización distintas a un despido sin causa. Requiere documentación cuidadosa para sostenerse legalmente.
Estructurar cómo se agrupan roles, equipos y líneas de reporte para que la organización ejecute su estrategia de forma eficiente. Cambia con el tamaño, el mercado y el modelo de negocio, nunca es definitivo.
Un conjunto de prácticas orientadas a representar distintos grupos (diversidad), dar acceso justo a oportunidades (equidad) y hacer que todos se sientan valorados (inclusión) dentro de la organización. Se distingue de una cuota: busca eliminar barreras, no imponer resultados.
El mercado laboral formado por trabajos independientes, freelance o por proyecto, en lugar de empleo tradicional a tiempo completo. Cambia la relación de RR. HH. con quienes contribuyen al trabajo sin ser empleados formales.
Cuando una sola impresión positiva (halo) o negativa (cuernos) —un buen chiste, un apretón de manos torpe— colorea toda la evaluación posterior de un candidato, sin relación con las competencias reales del puesto. Una entrevista estructurada, con rúbrica, es la defensa más eficaz.
La secuencia de etapas por las que pasa un candidato, de la postulación a la contratación, y cuántos avanzan en cada una. Medirlo revela en qué paso se pierde talento valioso.
El dashboard de campañas de reclutamiento en skaills muestra la conversión de cada etapa del embudo.Alguien que deja la organización y luego regresa, a veces años después, con nuevas habilidades y sin la curva de aprendizaje de un candidato externo. Mantener buenas relaciones al momento de la salida hace posible este regreso.
Un empleado identificado por su capacidad de asumir responsabilidades significativamente mayores en el futuro, no solo por su buen desempeño actual. Alto desempeño y alto potencial son evaluaciones distintas, aunque suelen confundirse.
Un tercero que emplea legalmente a un trabajador en nombre de otra empresa, encargándose de nómina, impuestos y cumplimiento laboral local. Permite contratar en un país sin abrir una entidad legal ahí.
Qué tan bien coinciden las competencias, la personalidad y las preferencias de una persona con lo que un rol específico exige. Se calcula ponderando distintas dimensiones —no es un único número, sino un perfil de coincidencia.
El motor de job-fit de skaills combina resultados de evaluación con los requisitos del perfil para producir un puntaje de encaje multidimensional."Encaje cultural" evalúa qué tan bien alguien se alinea con la cultura existente; "aporte cultural" pregunta, en cambio, qué perspectiva nueva y valiosa sumaría esa persona. El segundo enfoque evita que "encaje" se convierta en una excusa para homogeneizar el equipo.
Un instrumento que mide cómo perciben los empleados el ambiente de trabajo en dimensiones como liderazgo, comunicación, reconocimiento y condiciones laborales. Aplicada de forma anónima y periódica, permite comparar tendencias entre departamentos y en el tiempo.
Un cuestionario periódico que mide qué tan conectados y motivados se sienten los empleados con su trabajo y la organización. A diferencia de una encuesta de clima, se enfoca específicamente en energía y compromiso, no en el ambiente general.
Una conversación con un empleado actual, valioso, sobre qué lo motiva a quedarse y qué podría hacerlo irse. A diferencia de la entrevista de salida, ocurre a tiempo para actuar.
Una conversación estructurada con un empleado que se va, para entender las razones reales de su salida. Sus patrones agregados, más que un caso aislado, son los que revelan problemas sistémicos.
Pedir al candidato que actúe una situación realista del puesto —manejar una objeción de venta, calmar a un cliente molesto— en lugar de solo describirla. Revela cómo se desenvuelve bajo presión, no solo lo que dice que haría.
Los simuladores de skaills (comité, crisis de caja, triage AML) son entrevistas de role-play digitales para roles específicos.Varias personas entrevistadoras evalúan al mismo candidato en la misma sesión, aportando distintas perspectivas —técnica, cultural, de liderazgo— y reduciendo el sesgo de un solo evaluador.
Un formato donde todos los candidatos para un mismo rol reciben las mismas preguntas, en el mismo orden, evaluadas con una rúbrica común. Es el método de entrevista con mejor evidencia de validez predictiva, porque reduce la variabilidad entre entrevistadores.
El simulador de entrevistas de skaills entrena a candidatos y reclutadores en el formato estructurado antes de la entrevista real.Un estilo de entrevista que pide ejemplos concretos de comportamiento pasado —"cuénteme de una vez que..."— bajo la premisa de que la conducta anterior predice la futura. Suele estructurarse con el método STAR: situación, tarea, acción, resultado.
El principio de pagar lo mismo por trabajo de igual valor, sin diferencias injustificadas por género, edad u otras características protegidas. Se audita comparando sueldos entre personas en roles equivalentes, no comparando promedios generales de la organización.
La secuencia formal de niveles y títulos dentro de una misma función —por ejemplo, analista, analista senior, líder de equipo— que define cómo se progresa verticalmente. Distinta de la ruta de carrera, que también contempla movimientos laterales entre funciones.
La clasificación europea de Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones, mantenida por la Comisión Europea. Vincula ocupaciones con las habilidades específicas que requieren, de forma multilingüe.
Una evaluación de desempeño que recoge retroalimentación de múltiples fuentes —manager, pares, subordinados y, a veces, clientes— en lugar de depender solo de la opinión del jefe directo. Ofrece una imagen más completa del comportamiento real de una persona en distintos contextos.
skaills incluye evaluaciones 360° como parte de su módulo de revisiones de desempeño.Un instrumento que mide rasgos estables de comportamiento y preferencia —como los del modelo Big Five o el DISC— para anticipar el estilo de trabajo de una persona, no su capacidad. Se usa mejor como complemento a otras evaluaciones, nunca de forma aislada.
Un modelo de comportamiento que ubica a una persona en cuatro estilos —Dominancia, Influencia, Estabilidad, Cumplimiento— útil sobre todo para entender el estilo de comunicación y trabajo en equipo. Es más práctico que predictivo, y funciona mejor combinado con pruebas de aptitud.
Una prueba diseñada para verificar el dominio de habilidades técnicas específicas de un rol —contabilidad, programación, manejo de maquinaria— más allá de lo que declara el currículum.
Cómo vive una persona todo el proceso de postulación, desde que ve la vacante hasta que recibe una respuesta, la haya conseguido o no. Una mala experiencia daña la marca empleadora aunque la contratación en sí salga bien.
Delegar parte o todo el proceso de contratación a un proveedor externo, que actúa como una extensión del equipo de RR. HH. Suele usarse para absorber picos de volumen o para acceder a experiencia especializada sin crecer la plantilla interna.
Una rúbrica compartida que define, antes de entrevistar, qué competencias se evalúan y qué cuenta como buena respuesta en cada una. Convierte impresiones subjetivas en puntajes comparables entre candidatos y entrevistadores.
Los resultados de evaluación de skaills funcionan como una ficha de evaluación estandarizada por competencia y perfil.La persona que dirigirá al nuevo empleado y toma la decisión final de contratación, distinta del reclutador que gestiona el proceso. Su claridad sobre lo que realmente necesita el rol es determinante para la calidad de la contratación.
La práctica y las herramientas para mantener el contacto con candidatos a lo largo del tiempo, incluso cuando no hay una vacante abierta para ellos. Convierte procesos fallidos en oportunidades futuras.
El conjunto de prácticas para ayudar a personas y equipos a atravesar una transformación —tecnológica, estructural, cultural— minimizando resistencia y pérdida de productividad. La comunicación transparente y la participación temprana son sus dos palancas más consistentes.
Cuando un candidato o un empleador corta toda comunicación sin explicación, en cualquier punto del proceso. Se volvió común en mercados de alta rotación y suele reflejar procesos demasiado lentos o poco transparentes.
Un grupo demográfico presente en la fuerza laboral de una organización en menor proporción que en el mercado laboral o la población general. Identificarlo es el primer paso, no el objetivo final, de una estrategia de DEI seria.
Búsqueda directa y confidencial de una persona específica para un rol de alto impacto, generalmente sin publicar la vacante. Se usa para posiciones senior o difíciles de cubrir por sourcing convencional.
El principio y marco legal que prohíbe discriminar en el empleo por características como raza, género, edad, religión, estado civil o discapacidad. En la mayoría de las legislaciones, incluido el Código de Trabajo dominicano, estas características no son criterios válidos de selección.
Cuando un requisito o método de selección, aunque neutral en apariencia, afecta desproporcionadamente a un grupo protegido —por ejemplo, por género, edad o discapacidad. Se detecta comparando tasas de selección entre grupos, no analizando casos individuales.
La compensación económica que la ley o el contrato exigen al terminar una relación laboral, calculada según antigüedad y causa de la salida. Su cálculo correcto exige conocer con precisión el código laboral local aplicable.
Una métrica cuantificable elegida deliberadamente para reflejar si se está avanzando hacia un objetivo específico. En RR. HH., ejemplos típicos son el tiempo de contratación, la rotación o la tasa de aceptación de ofertas.
La habilidad práctica de formular instrucciones claras y específicas a un asistente de inteligencia artificial —para redactar una vacante, resumir un perfil de candidato o preparar preguntas de entrevista— y obtener resultados útiles y revisables. Se está volviendo una competencia esperada del profesional de RR. HH., no una especialidad técnica aparte.
La Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, versión 2008, publicada por la Organización Internacional del Trabajo. Agrupa miles de ocupaciones en una jerarquía común, lo que permite comparar roles y datos laborales entre países.
Los perfiles y certificados de skaills se cruzan con códigos ISCO-08 para dar contexto ocupacional estandarizado.Redactar vacantes sin términos que, sin intención, disuadan a ciertos grupos de postular, como jerga masculinizada, jerga corporativa excesiva o listas de requisitos infladas. Amplía el pool de candidatos calificados.
La reputación de una organización como lugar para trabajar, tal como la perciben candidatos y empleados actuales. Se construye con la experiencia real, no solo con publicidad.
El conjunto estructurado de competencias que una organización espera de un rol o nivel, con niveles de dominio definidos para cada una. Da consistencia a la contratación, la evaluación de desempeño y el desarrollo.
Aplicar técnicas de marketing —contenido, segmentación, embudos— para atraer talento antes de que exista una vacante abierta. Trata a los candidatos futuros como una audiencia a nutrir, no solo a reclutar cuando urge.
Profundizar las habilidades que un empleado ya usa en su rol actual, para que rinda a un nivel superior dentro de la misma función. A diferencia del reskilling, no cambia de dirección, solo eleva el nivel.
Una plataforma interna donde empleados exploran vacantes, proyectos temporales o mentorías dentro de la misma organización, según sus habilidades e intereses. Favorece la movilidad interna frente a la contratación externa.
Cualquier arreglo que se aparta del horario fijo de oficina tradicional —horario comprimido, jornada escalonada, semana de cuatro días— para dar a los empleados más control sobre cuándo y dónde trabajan.
La práctica de cubrir vacantes o proyectos con empleados ya presentes en la organización, en lugar de contratar solo desde afuera. Suele ser más rápida, más económica y con mayor retención que la contratación externa.
Cuando una persona sigue de cerca a un empleado durante su jornada real de trabajo para entender el rol antes de postularse o como parte del onboarding. Da una imagen más honesta del puesto que cualquier descripción escrita.
El proceso estructurado para gestionar la salida de un empleado —transferencia de conocimiento, cierre administrativo, entrevista de salida— de forma ordenada y respetuosa, sea cual sea la razón de la partida.
El proceso estructurado que ayuda a una persona nueva a ser productiva y sentirse parte del equipo, desde la firma del contrato hasta los primeros meses. Un buen onboarding reduce significativamente la rotación temprana.
Una representación semificticia del candidato ideal para un rol: sus motivaciones, dónde busca empleo y qué le importa al decidir. Ayuda a escribir vacantes y mensajes de sourcing más certeros.
El tiempo, definido por ley o contrato, que debe transcurrir entre el anuncio de una renuncia o despido y la salida efectiva de la persona. Da margen para la transferencia de responsabilidades y la búsqueda de reemplazo.
Un lapso inicial del empleo, definido por ley o contrato, durante el cual tanto la organización como la persona pueden confirmar si el rol es adecuado, con condiciones de terminación distintas a las de un contrato permanente.
skaills incluye evaluaciones de periodo de prueba para documentar el desempeño temprano de un nuevo empleado.La vista operativa de todos los candidatos activos para una vacante concreta, organizados por la etapa del proceso en la que se encuentran hoy. A diferencia del pipeline de talento, mira una posición específica, no el futuro general.
El tablero de candidatos de skaills muestra el pipeline por etapa, con puntajes de evaluación visibles en cada tarjeta.Un flujo continuo de candidatos precalificados para roles que probablemente se abrirán, construido antes de que exista la urgencia. Reduce el tiempo de contratación cuando la vacante finalmente aparece.
Un documento formal, con objetivos específicos y plazos, que da a un empleado con bajo desempeño una oportunidad estructurada de mejorar antes de considerar medidas más drásticas. Bien usado es una herramienta de desarrollo; mal usado, un paso previo al despido sin haber intentado realmente ayudar.
Un ejercicio estratégico más amplio que la planeación de plantilla: anticipar qué habilidades necesitará la organización, cómo desarrollarlas internamente o adquirirlas externamente, y en qué plazo. Considera automatización, jubilaciones previstas y cambios del mercado.
El Plan de Transformación Organizacional de skaills traduce la planeación de fuerza laboral en una hoja de ruta accionable.Proyectar cuántas personas, en qué roles y con qué presupuesto necesitará una organización en un periodo futuro. Conecta directamente la estrategia de negocio con el plan de contratación.
Identificar y preparar con anticipación a las personas que podrían ocupar roles clave si quien los ocupa hoy se va, se jubila o es promovida. Reduce el riesgo operativo de depender de una sola persona en un puesto crítico.
El conjunto de reglas que define quién puede trabajar remoto, desde dónde, con qué equipo y bajo qué expectativas de disponibilidad. Sin ella, el trabajo remoto tiende a generar inequidad entre equipos.
Un requisito de sí o no —edad legal, licencia de conducir, disponibilidad de turno— que descarta automáticamente a quien no lo cumple, sin importar el resto del perfil. Debe limitarse a condiciones realmente indispensables, no a preferencias.
Un pequeño conjunto de preguntas, a veces automatizadas, que filtra candidatos antes de la primera llamada humana. Verifica requisitos duros —disponibilidad, ubicación, licencias— para no gastar tiempo del equipo en descartes evidentes.
Qué tan lista está una persona, un equipo o una organización para adoptar herramientas de inteligencia artificial de forma efectiva y responsable: infraestructura, habilidades, gobernanza y cultura. Se evalúa con instrumentos específicos, no se asume por el simple uso de herramientas de IA.
La Evaluación de Preparación para la IA de skaills mide esta madurez a nivel individual y organizacional.La fase inicial, generalmente los primeros días, dentro del onboarding, enfocada en orientar sobre políticas, herramientas y cultura de la organización. Es el primer subconjunto de un onboarding más amplio, no un sinónimo de él.
Una estructura formal que empareja a empleados con mentores internos —o externos— para acelerar su desarrollo, orientación de carrera y adaptación cultural. Funciona mejor con objetivos claros, no como una relación abierta sin propósito.
Las Comunidades de Práctica de skaills incluyen emparejamiento de mentores dentro de sus grupos temáticos.Un esquema que incentiva a empleados actuales a recomendar candidatos, a menudo con un bono si la persona es contratada y permanece cierto tiempo. Suele producir contrataciones más rápidas y con mejor retención.
Lo que una organización ofrece a cambio del trabajo de una persona, más allá del salario: propósito, desarrollo, flexibilidad, comunidad. Es la promesa central detrás de la marca empleadora.
Una evaluación de razonamiento numérico, verbal y abstracto que mide la capacidad de aprender y resolver problemas nuevos, no el conocimiento adquirido. Es uno de los predictores más consistentes del desempeño laboral en la investigación de selección de personal.
Pedir al candidato que realice una tarea representativa del puesto real —escribir código, redactar un correo, resolver un caso— en lugar de solo hablar de su experiencia. Es uno de los predictores más fuertes del desempeño futuro.
El nombre general para instrumentos estandarizados y validados científicamente que miden capacidad cognitiva, personalidad o aptitud. Su valor depende de dos propiedades técnicas: confiabilidad (resultados consistentes) y validez (mide lo que dice medir).
El anuncio público de una vacante, con el rol, requisitos, y condiciones, diseñado para atraer a las personas correctas y disuadir a las que no encajan. El lenguaje que usa influye directamente en quién se postula.
Las posiciones publicadas por organizaciones en skaills aparecen en la bolsa de empleo pública.Un modelo donde una misma persona reclutadora lleva la vacante desde la apertura hasta la incorporación, en lugar de repartir cada etapa entre distintos especialistas. Funciona bien en equipos pequeños o roles muy especializados.
Usar LinkedIn, Instagram u otras plataformas para publicar vacantes, mostrar cultura organizacional y atraer candidatos pasivos. Funciona mejor cuando complementa, y no reemplaza, un proceso de selección estructurado.
La suma completa de lo que un empleado recibe a cambio de su trabajo: salario, bonos, beneficios, desarrollo profesional y flexibilidad, no solo el sueldo base. Enmarca mejor la propuesta de valor real frente a un candidato o empleado.
Formar a un empleado en un conjunto de habilidades distinto al que usa hoy, para que pueda desempeñar un rol diferente, generalmente porque el suyo actual está siendo automatizado o discontinuado. Se apoya en la adyacencia de habilidades para acortar el camino.
La práctica de ubicar el sueldo esperado o propuesto de un rol específico frente al rango real del mercado, considerando sector, nivel y ubicación. Ayuda tanto a organizaciones a diseñar ofertas competitivas como a candidatos a negociar con datos.
El estimador de aspiración salarial de skaills sitúa la expectativa de un candidato dentro del rango real de mercado.Comparar la compensación que ofrece una organización con la del mercado, usando datos de encuestas salariales, para roles equivalentes. Evita ofertas desalineadas que pierden candidatos o inflan costos innecesariamente.
Cuando un empleado deja de hacer más de lo estrictamente requerido, sin renunciar formalmente, generalmente como respuesta a la falta de reconocimiento o de límites saludables. Es una señal de desconexión que la encuesta de clima suele detectar antes que la salida real.
La solicitud formal e interna para abrir una vacante, con presupuesto, perfil y aprobaciones necesarias antes de publicarla. Es el punto de partida administrativo de todo el proceso de contratación.
La salida de un empleado de alto desempeño que la organización habría preferido retener, a diferencia de una salida que en realidad alivia un problema. Distinguirla de la rotación general es clave para priorizar acciones de retención.
La distinción entre quienes se van por decisión propia (voluntaria) y quienes son desvinculados por la organización (involuntaria). Analizarlas por separado revela historias muy distintas dentro de una misma cifra total de rotación.
Un enfoque de gestión de personas que fundamenta decisiones —contratación, compensación, desarrollo— en evidencia medible, en lugar de en tradición o intuición exclusivamente. No excluye el juicio humano; lo informa.
Diseñar y comunicar trayectorias posibles de crecimiento dentro de la organización, para que un empleado vea un futuro ahí en lugar de buscarlo afuera. Se apoya en la arquitectura de puestos y en la adyacencia de habilidades.
Cuando un sistema automatizado —filtro de currículums, modelo de puntuación— reproduce o amplifica patrones de discriminación presentes en los datos con los que fue entrenado. Requiere auditorías periódicas y revisión humana de las decisiones que asiste.
Juicios automáticos, no deliberados, que una persona hace sobre otra a partir de características como acento, apariencia o nombre. Los métodos de evaluación estructurados y estandarizados existen, en buena parte, para reducir su influencia en la decisión.
La plataforma central que almacena y gestiona datos de empleados: contratos, nómina, ausencias, historial de puestos. Es la fuente de verdad sobre la que se apoya la analítica de personas.
Software que centraliza vacantes, postulaciones y comunicación con candidatos en un único flujo. Filtra currículums por palabras clave, mueve a las personas por etapas del proceso y deja un registro auditable de cada decisión.
skaills funciona como el ATS del proceso: campañas, pipeline de candidatos y evaluaciones viven en el mismo lugar.Un profesional de RR. HH. asignado a una unidad de negocio específica, que combina conocimiento de personas con entendimiento profundo de esa área para asesorar a sus líderes. Actúa como puente entre la estrategia de negocio y la práctica de RR. HH.
La búsqueda proactiva de personas que encajan con un rol, en lugar de esperar a que apliquen. Combina bases de datos internas, redes profesionales y referidos.
Similar a la rotación, pero suele referirse específicamente a bajas no reemplazadas, como parte de una reducción natural de plantilla en lugar de despidos activos. El término varía de uso entre organizaciones, así que conviene definirlo explícitamente al reportarlo.
El porcentaje de empleados que permanece en la organización durante un periodo determinado. Es el reverso de la rotación y, junto a ella, la métrica más citada para juzgar la salud de una plantilla.
El porcentaje de empleados que abandona la organización en un periodo, voluntaria o involuntariamente. Una tasa alta no siempre es mala señal —depende del sector, el nivel y si la rotación es de bajo o alto desempeño.
Un vocabulario estandarizado y jerárquico de habilidades —como ESCO o O*NET— que permite comparar competencias entre organizaciones y sistemas, en lugar de que cada empresa invente su propio lenguaje.
Los días que pasan entre que se abre una requisición y se acepta una oferta, medido desde la perspectiva de la organización. Se diferencia del tiempo de contratación en que empieza antes: desde la apertura del rol, no desde la primera postulación.
Los días que transcurren desde que un candidato aplica hasta que acepta una oferta. Es una de las métricas de reclutamiento más citadas porque afecta directamente la experiencia del candidato y el costo operativo del proceso.
Los reportes de campaña de reclutamiento en skaills calculan el tiempo de contratación por etapa y por posición.Cuánto tarda un empleado nuevo en alcanzar el nivel de desempeño esperado en su rol. Un onboarding bien diseñado lo acorta de forma medible.
Un modelo que combina días de trabajo presencial y remoto, generalmente con reglas explícitas sobre cuáles días y con qué propósito se está en la oficina. Su éxito depende más de la claridad de la política que de la proporción exacta de días.
Un puesto de trabajo abierto y disponible dentro de una organización, aprobado y listo para ser cubierto. Es el punto de partida visible de todo el embudo de reclutamiento.
Una vacante que se mantiene siempre abierta porque el rol tiene rotación constante o alta demanda, como vendedor o cajero. Alimenta un pool de candidatos listo para cuando surja la necesidad real.
El método sistemático para determinar el valor relativo de un puesto dentro de la organización, según factores como responsabilidad, complejidad e impacto. Es distinto de la evaluación de desempeño: valora el puesto, no a la persona que lo ocupa.
La rapidez con la que una organización mueve candidatos de una etapa a la siguiente, distinta del tiempo de contratación total. Una velocidad baja en una sola etapa suele ser la causa raíz de un proceso lento en general.
La confirmación de datos declarados por el candidato —identidad, estudios, historial judicial cuando aplica legalmente— antes de formalizar una oferta. Debe limitarse a lo relevante para el puesto y respetar la legislación local de privacidad.
Contactar a antiguos supervisores o colegas de un candidato para confirmar su desempeño y comportamiento reales. Es más útil cuando se hacen preguntas específicas y comportamentales, no solo "¿lo recomendaría?".
Una entrevista realizada por videollamada, en vivo o pregrabada, que amplía el alcance geográfico y agiliza las primeras etapas. Debe seguir el mismo rigor estructurado que una entrevista presencial para no perder validez.
Una métrica de una sola pregunta —"¿qué tan probable es que recomiendes esta organización como lugar para trabajar?"— usada como pulso rápido y comparable del compromiso de los empleados a lo largo del tiempo.
